що ЗНАЧИТЬ "100+ КАНДИДАТІВ ПОДАЛИ РЕЗЮМЕ на ВАКАНСІЮ"?
Навіть у складні часи на ринку праці є вакансії з дуже хорошими умовами. Наприклад, вакансії інженерних та продуктових напрямків для професіоналів з software development. Нещодавно публікувала у своєму LinkedIn профілі віддалені вакансії з бюджетом на зарплату від 95 до 200 тим доларів на рік. Навіть мінімальна межа у 95 тис доларів - це дуже хороший рівень зарплати для Senior рівня для більшості країн ЄС та України. І отримати такий job offer досить складно, навіть з проживанням у ЄС та офісним чи гібридним форматом роботи.
От тільки як практикуючий IT рекрутер з досвіду своїх колег та свого власного знаю, що закрити вакансію навіть з високою зарплатою може бути досить складно і довго. Такі вакансії рідко закривають за декілька тижнів. Інколи пошук потрібного спеціаліста може тривати декілька місяців й більше.
Причина дуже проста - на цю вакансію надішлють резюме переважно кандидати, які не відповідають вимогам вакансії. Роботодавець може отримати сотні резюме від кандидатів, але не знайти нікого, кого б вони прийняли на роботу.
Мета цієї статті - показати професіоналам, що навіть, якщо ви бачите хорошу вакансію і позначку "100+ кандидатів надіслали резюме" - це ще не значить, що серед тих людей буде кандидат, який підійде на конкретну роль.
Якщо кандидат побачив вакансію і подумав, що вже багато кандидатів подалося, результатом може бути ненадіслане резюме. А отже - шанс кандидата отримати цю роботу дорівнює нулю. Це одна з основних причин чому люди не отримують кращу роботу з вищою зарплатою - бо взагалі не надсилають резюме.
Роботодавці навпаки бажають, щоб їхні вакансії були знайдені професіоналами і щоб ці професіонали надіслали резюме. Вони витрачають кошти компанії та зусилля цілих команд, щоб отримати якомога більше резюме й мати більший вибір.
Далі напишу певні відсотки, але вони умовні, бо ж ситуація може відрізнятися залежно від ролі, компанії, країни і тд.
Якщо ви бачите вакансію, де подалося 100+ кандидатів, то існує велика ймовірність, що:
Певний відсоток кандидатів - це люди, які взагалі не є спеціалістами цієї професії. Наприклад, дуже часто на вакансії програмістів може податися маркетолог. Або на вакансію маркетолога - бухгалтер. Можливо хтось із цих людей змінює професію, проте у цьому разі резюме має бути якісно опрацьоване і має показувати наміри й обґрунтування, що це не відбулося випадково.
Певний відсоток резюме буде, наприклад, від кандидатів рівня Junior на вакансію рівня Senior і вище. Буває, що й на керівні посади надходить резюме від спеціалістів, які лише починають свою карʼєру. Звісно може бути й інша невідповідність - локація, зарплата, віза і тд.
Разом ці дві категорії можуть займати 10%, 50%, а в деяких випадках і більше. Тобто уявіть, ви не надіслали резюме через потенційну конкуренцію з людьми, які й так не підходять на вакансію.
До речі, у більшості випадків автоматичні функції ATS не відфільтровують цих кандидатів автоматично заходячи всередину резюме і перевіряючи його. Зараз як експеримент деякі виробники ATS підключають зовнішні AI служби, щоб мати таку автоматичну перевірку. Проте у більшості випадків навіть резюме цих кандидатів перевірить вручну рекрутер і вони до рекрутера теж потрапляють. Більше про справжню роботу ATS читайте тут.
Далі буде певний відсоток кандидатів, які можливо мають досвід роботи на цій посаді, але не відповідають і половині вимог вакансій. У тому числі критичним вимогам. Наприклад, програміст, який не володіє потрібною мовою програмування. Він має знання й досвід з іншої мови програмування, але не тієї, яка вимагається у вакансії.
Таких кандидатів теж може бути, і 5%, і 20%, і 40%. І теж всі ці резюме буде перевіряти рекрутер.
Далі будуть резюме кандидатів, які мають досвід і відповідають вимогам, але є невідповідність по другому рівню вимог. Наприклад, людина керує малими командами до 5 людей, а у вакансії потрібен досвід з командами від 50 людей.
Тут рішення роботодавця залежить від того, чи є далі кандидати, які відповідають вимозі. Якщо немає, то існує ймовірність, що кандидатів запросять на співбесіди. Якщо є, то у першу чергу запросять тих, хто відповідає всім вимогам вакансії.
Дуже рідко буває ситуація, що одночасно на вакансію подалися лише кандидати, які відповідають всім вимогам. Зазвичай їх може не бути і 5% від всієї кількості аплікантів.
Далі буде відсоток кандидатів, чиї навички й кваліфікація перевищують вимоги вакансії. Тут теж рішення роботодавця залежить від ситуації на ринку праці і від рівня кваліфікації інших кандидатів. Часто буває, що кандидат все ж отримує запрошення, попри побоювання роботодавців, що кандидат тимчасово погодиться на вакансію, а потім піде, як тільки знайде краще місце роботи. У цьому разі кандидату попередньо теж варто попрацювати з резюме та стратегією пошуку.
Тож тепер ви бачите умовні цифри й розумієте, що зі 100 кандидатів, які надіслали резюме на вакансію, реальних конкурентів може бути лише декілька людей.
Звісно буває так, що рекрутер переглянув умовно перші 20 резюме і з цих кандидатів запросив на співбесіду. Хоча на ринку бувають і рекрутери, які спершу переглянуть всі резюме, навіть, якщо їх 500 чи й більше. А потім з усіх кандидатів оберуть найвідповідніших за критеріями вакансії, типом бізнесу, іншими релевантними перевагами і тд.
Буває й так, що роботодавець має одне оголошення про вакансію, а найняти потрібно декілька спеціалістів для різних команд, тоді одне і теж оголошення збере велику кількість відгуків і воно навіть може бути опубліковане повторно декілька разів, але система буде рахувати сукупно всю кількість відгуків. Також багато ресурсів рахують кількість кліків на кнопку “Відгукнутися“, а не кількість повністю заповнених заявок та надісланих резюме.
Але те, що потрібно розуміти кандидату, що ви не змагаєтеся з усіма цими людьми і кандидатів-конкурентів буде набагато менше ніж відгуків на вакансію.
Чудово, якщо кандидат має змогу й час розібратися хто його конкуренти, з яких потенційно вони компаній, які їхні переваги і тд.
Сподіваюся, що ця стаття надасть вам впевненості, щоб надсилати резюме навіть на найкращі вакансії.
Бажаю вам успіху!
